Personalentwicklungs-Konzepte, die Ihr Unternehmen nachhaltig stärken

Beratungsziel: Die Entwicklung des Potenzials der Mitarbeiter/innen und Führungskräfte

Im Erstgespräch lernen wir uns kennen und vereinbaren konkrete Beratungsinhalte. Dabei richtet sich Frank Ehnes nach den betrieblichen Zielen und dem Reifegrad im Sinne der Personalentwicklung. Der methodische Baukasten enthält aufeinander abgestimmte Personalentwicklungs-Konzepte. Förderprogramme wie Potenzialanalyse und Unternehmenswert Mensch wirken als Turbo für die umfassende Entwicklung im Unternehmen.

Die kooperative Zusammenarbeit

Durch einen grundlegenden Personalentwicklungs-Check stellen wir gemeinsam den Status Quo der bisherigen Personalentwicklung fest. Dann erarbeiten wir zusammen einen Plan mit dem Ziel, die Mitarbeiterentwicklung weiter zu verbessern.

Bei der Konzeptentwicklung beziehen wir die Mitarbeitenden mit ein. Der Personalentwickler präsentiert und erläutert das Projekt vor Mitarbeiter/innen und Führungskräften. Danach fragt der Personalentwickler detailliert nach, damit alle internen Belange in das Praxiskonzept einfließen. Unter Beteiligung aller Betroffenen erarbeiten wir konkrete Dokumente und besprechen weitere Handlungsschritte. So beziehen wir konkrete Vorstellungen und Ideen aller Beteiligten in die Personalentwicklung mit ein.

Vom Käufer- zum Verkäufermarkt

Anforderungsgerechte Einstellung von motivierten Fachkräften wird immer wichtiger. Denn neuerdings bewerben sich Unternehmen um die Bewerber/innen. Gemeinsam erarbeiten wir die Hauptaufgaben und Anforderungen. Wir beschreiben die kulturellen Besonderheiten und Vorteile im Unternehmen.

Ansprechende Stellenausschreibungen

Wir erarbeiten eine Stellenausschreibung, die passende Bewerber/innen anspricht. Frank Ehnes Personalentwicklung erstellt einen auf die Stelle ausgerichteten Bewerberfragebogen und führt die Gespräche zur Vorauswahl durch.

Die Aufgabenanalyse als Grundlage der Personalentwicklung

Besonders in kleinen und mittelständischen Betrieben sind die Aufgaben oft nicht detailliert beschrieben und verantwortlich übergeben. Frank Ehnes Personalentwicklung erarbeitet individuelle Stellenbeschreibungen für alle Bereiche.

Die Aufgabenanalyse ist die Basis jeder Personalarbeit. Als Fachexperten für ihre Aufgaben befragen wir Mitarbeiter/innen und fertigen Aufgabenübersichten an. In einem zweiten Schritt ergänzen Führungskräfte die Übersichten. Die Aufgaben bilden das Grundgerüst für die Stellenbeschreibung. Durch Delegation und Neuverteilung von Aufgaben optimieren wir die Organisation und übertragen die Verantwortung an die ausführenden Personen im Team.

Breites Spektrum: Vom einfachen Stellenbild bis zur erweiterten Stellenbeschreibung

Je nach Komplexität der Organisationsform gibt es einfache Stellenbilder oder umfassende Stellenbeschreibungen. Stellenbilder nennen die Ziele der Funktion, die damit verbundenen Haupt- und Nebenaufgaben in Stichworten. Eine umfassende Stellenbeschreibung definiert zusätzlich die schulische wie berufliche Qualifikation sowie die Schlüsselkompetenzen der Stelle.

Anforderungen als wichtiger Baustein der Personalentwicklung

Die Anforderungsanalyse dient der Auswahl betrieblicher Anforderungskriterien, um die Eignung der Mitarbeiter/innen festzustellen. Als Basis dienen Aufgaben- oder Stellenbeschreibungen, die Hinweise zu den Anforderungen geben. Führungskräfte und Mitarbeiter/innen binden wir als Fachleute direkt mit ein. Damit gewährleisten wir die Stichhaltigkeit der Anforderungskriterien und erhöhen die Akzetanz.

Das Anforderungsprofil fixiert die Soll-Kompetenzen einer Stelle

In einer Anforderungswerkstatt erarbeitet das Team konkrete Anforderungen an die Arbeit in ihrem Bereich. Danach priorisieren sie die gefundenen Anforderungen und definieren die besonders wichtigen Kriterien. Der Personalentwickler erstellt bereichsspezifische Anforderungsprofile als Ergebnis der Analyse. Anforderungsprofile haben einen vielfältigen Nutzen. Sie bilden die Grundlage für die Eignungsfeststellung in der Potenzialanalyse und bei Mitarbeitergesprächen. Führungskräfte bestimmen das Soll der jeweiligen Kompetenz auf der Stelle. Durch die Ist-Bewertung der Kompetenz in Mitarbeitergesprächen und Potenzialanalysen ist ein Soll-Ist-Vergleich möglich. Darüber hinaus werden in Mitarbeitergesprächen Selbst- und Fremdbewertungen miteinander verglichen. Auf der Grundlage eines Anforderungsprofils generiert der Personalentwickler Stellenausschreibungen und stellt gezielte Fragen im Bewerbungsgespräch.

Das Potenzial durch externen Blick erkennen

Bei der Potenzialanalyse führt Frank Ehnes Personalentwicklung einen Dialog mit den Mitarbeiter/innen und erkennt die Qualifikation, Fähigkeiten und Kenntnisse. Aufgrund dieser Erkenntnisse analysieren wir das zukünftige Leistungspotenzial. Die Mitarbeiter/innen bewerten ihre Kompetenz nach typischen Anforderungskriterien, die wir in Anforderungswerkstätten gemeinsam ermittelt haben. Der Personalentwickler erstellt ein Mitarbeiterprofil und einen entsprechenden Fragebogen. 

Vergleich der Anforderungen mit den Kompetenzen

Der gemeinsame Dialog über Fähigkeiten und Kenntnisse steht im Vordergrund. Die Ergebnisse werden vertraulich behandelt. Im Dialog analysiert der Personalentwickler vorhandene Kompetenzen und vergleicht gemeinsam mit dem/der Mitarbeiter/in die Selbstbeurteilung (Ist) mit den Anforderungen (Soll) auf der Stelle. Wir dokumentieren die Qualifikation sowie beruflich anwendbare Fähigkeiten und Kenntnisse. Dabei schafft Frank Ehnes eine vertrauliche Gesprächsatmosphäre. Das Besondere liegt im professionellen Blick von außen und der Vermittlung zwischen den Interessen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Die Arbeitnehmer (m/w) haben das persönliche Interesse sich individuell weiter zu entwickeln. Der Arbeitgeber hat das Interesse das Potenzial entwicklungswilliger Mitarbeiter/innen zu fördern.

Vertrauensvolle Potenzialentwicklung

Der Personalentwickler fragt nach der konkreten Entwicklungsperspektive. Mitarbeiter/innen äußern sich auf die Frage, wie sie sich entwickeln wollen sehr individuell. Manche streben eine Spezialisierung an, andere die Entwicklung in der Abteilung oder darüber hinaus. Einige Mitarbeiter/innen wollen in Zukunft Führungsaufgaben übernehmen. Aufgrund der Neutralität des Personalentwicklers melden die Mitarbeiter/innen ihre konkreten Bedürfnisse und Entwicklungswünsche an. Der Potenzialdialog ist freiwillig und wir erkennen die Potenzialträger für die Zukunft. Im Dialog mit den Führungskräften vermittelt der Personalentwickler die Interessen und öffnet Wege. So ist es möglich, spezielle Programme für Führungskräfte und Personen mit hohem Potenzial zu entwickeln.

Führungskräfte setzen auf den konstruktiven Dialog

Im Mitarbeitergespräch moderiert die Führungskraft das Gespräch anhand eines vorbereiteten Gesprächsleitfadens. In professionellen Mitarbeitergesprächen gelingt die Entwicklung der Mitarbeiter/innen und Führungskräfte, weil beide Seiten profitieren. Die Führungskraft führt das Gespräch, hört aktiv zu und erfährt mehr über notwendige Veränderungen sowie die Kompetenzen der Mitarbeiter/innen. Auf diese Weise wird die betriebliche Führungskultur verbessert und ein konstruktiver Dialog auf Augenhöhe ermöglicht. Feedback und Information sind die Zutaten, um das Führungskonzept "Mitarbeitergespräche" aufgehen zu lassen.

Struktur: Von offenen Fragen über die Beurteilung zur Zielvereinbarung

Mitarbeitergespräche enthalten offene Fragen, eine Beurteilungskomponente und teilweise Zielvereinbarungen. Durch regelmäßige Gespräche fördern Führungskräfte die Kultur und Zusammenarbeit im Unternehmen.  Darüber hinaus entwickelt sich das Unternehmen durch Zielvereinbarung zu einer denkenden Organisation, in der jeder seine Verantwortung übernimmt. Mitarbeitergespräche sind Führungsinstrumente und erlauben sowohl einen Rückblick auf das Leistungsverhalten als auch einen Ausblick auf die Anforderungen und Ziele der Zukunft. Mitarbeitergespräche eignen sich für KMU (kleine und mittelständische Unternehmen) besonders durch die systematische Verlagerung der Personalentwicklung auf die Führungskräfte im Unternehmen.

Fazit: Mitarbeitergespräche bringen die Mitarbeiter/innen und das Unternehmen voran.

Das Gold liegt in den Köpfen

Wissensmanagement sichert das vorhandene Wissen im Unternehmen und verhindert, dass durch Abwanderung Wissen verloren geht. Mithilfe von Wissensmanagement dokumentieren Wissensträger ihr betriebliches Wissen. In Blogs, Wikis oder mit besonderer Softwaren halten wir das Wissen im Unternehmen.

Wissen verfügbar machen durch Strukturierung

Dabei ist es jedoch wichtig, dass die Struktur des Wissensmanagements für alle eindeutig ist. Als Personalentwickler unterstützt Frank Ehnes den Prozess und erarbeitet mit den Mitarbeiter/innen eine Ablagestruktur für das Wissen. Wir identifizieren die Wissensträger und planen, wer über welches Fachgebiet einen Beitrag schreibt.

Der Kultur-Wandel im Zentrum

Die Zufriedenheit der Mitarbeiter/innen mit dem Unternehmen bestimmt den Gesamterfolg des Unternehmens. Die Zufriedenheit der Mitarbeiter/innen beeinflusst ihre Motivation zur Arbeit. Zufriedene Beschäftigte gehen motivierter an die Arbeit. Und eine hohe Motivation im Unternehmen steigert die Qualität der Aufgabenerfüllung. Außerdem weisen die Ergebnisse der Zufriedenheitsbefragung auf optimierungsbedürftige Bereiche hin. Diese werden oft nicht erkannt, weil sich keiner traut was zu sagen oder niemand danach fragt. Durch die neutrale und anonyme Befragung initiieren wir einen kulturellen Wandel. Führungskräfte erkennen an welchen Stellschrauben sie drehen müssen, um die Zufriedenheit zu erhöhen.

Unternehmenserfolg durch langfristige Bindung qualifizierter Mitarbeiter/innen 

Um Mitarbeiter/innen an das Unternehmen zu binden, ist die Analyse der Zufriedenheit mit dem Unternehmen wichtig. Im Vorfeld erarbeiten wir mit Mitarbeiter/innen und Führungskräften die Kernbereiche der Zufriedenheit. In der Folge entwickelt der Personalentwickler den Fragenbogen. Die Befragung wird zumeist online und anonym durchgeführt. Dann präsentiert der Personalentwickler die Ergebnisse vor Führungskräften und Mitarbeitenden. Doch das ist nicht alles, wir gehen sogar noch einen Schritt weiter und bilden Verbesserungswerkstätten. Dort leiten die Mitarbeiter/innen konkrete Maßnahmen ab. Die Führungskräfte entscheiden dann welche Maßnahmen sofort oder später durchführbar sind.