Erfolgreiche Personalentwicklungsberatung beginnt zuallererst mit einer guten persönlichen Beziehung aller Beteiligten. Auf einer einvernehmlichen partnerschaftlichen Basis lassen sich Ziele formulieren und gemeinsam erreichen.
Die Erfahrung zeigt, dass sich bereits im Erstgespräch konkrete Beratungsinhalte vereinbaren lassen. Dabei richte ich mich nach den betrieblichen Zielen und dem Reifegrad im Sinne der Personalentwicklung.
Bei der eigentlichen Personalentwicklungsberatung der Mitarbeiter/innen und Führungskräfte greifen Sie auf einen „methodischen Baukasten“ zu, der aufeinander abgestimmte, bewährte Personalentwicklungs-Konzepte enthält. Bei der Umsetzung lege ich großen Wert auf gegenseitige persönliche Wertschätzung und die Motivierung Ihrer Mitarbeiter. Mit hoher Qualität auf der fachlichen und der persönlichen Ebene stärken Sie nicht nur Ihre Mitarbeiter, sondern auch Ihr Unternehmen. So erreichen wir die gemeinsam gesteckten Ziele!
Förderprogramme wie Potenzialberatung und Unternehmenswert Mensch wirken als Turbo für die umfassende Entwicklung im Unternehmen. Selbstverständlich unterstütze ich Sie dabei, die Fördermittel zu beantragen.
Bei der Konzeptentwicklung beziehen wir die Mitarbeitenden mit ein. Der Personalentwickler präsentiert und erläutert das Projekt vor Mitarbeiter/innen und Führungskräften. Danach fragt der Personalentwickler detailliert nach, damit alle internen Belange in das Praxiskonzept einfließen. Unter Beteiligung aller Betroffenen erarbeiten wir konkrete Dokumente und besprechen weitere Handlungsschritte. So beziehen wir konkrete Vorstellungen und Ideen aller Beteiligten in die Personalentwicklung mit ein.
Wir erarbeiten eine Stellenausschreibung, die passende Bewerber/innen anspricht. Frank Ehnes Personalentwicklung erstellt einen auf die Stelle ausgerichteten Bewerberfragebogen und führt die Gespräche zur Vorauswahl durch.
Je nach Komplexität der Organisationsform gibt es einfache Stellenbilder oder umfassende Stellenbeschreibungen. Stellenbilder nennen die Ziele der Funktion, die damit verbundenen Haupt- und Nebenaufgaben in Stichworten. Eine umfassende Stellenbeschreibung definiert zusätzlich die schulische wie berufliche Qualifikation sowie die Schlüsselkompetenzen der Stelle.
In einer Anforderungswerkstatt erarbeitet das Team konkrete Anforderungen an die Arbeit in ihrem Bereich. Danach priorisieren sie die gefundenen Anforderungen und definieren die besonders wichtigen Kriterien. Der Personalentwickler erstellt bereichsspezifische Anforderungsprofile als Ergebnis der Analyse. Anforderungsprofile haben einen vielfältigen Nutzen. Sie bilden die Grundlage für die Eignungsfeststellung in der Potenzialanalyse und bei Mitarbeitergesprächen. Führungskräfte bestimmen das Soll der jeweiligen Kompetenz auf der Stelle. Durch die Ist-Bewertung der Kompetenz in Mitarbeitergesprächen und Potenzialanalysen ist ein Soll-Ist-Vergleich möglich. Darüber hinaus werden in Mitarbeitergesprächen Selbst- und Fremdbewertungen miteinander verglichen. Auf der Grundlage eines Anforderungsprofils generiert der Personalentwickler Stellenausschreibungen und stellt gezielte Fragen im Bewerbungsgespräch.
Der gemeinsame Dialog über Fähigkeiten und Kenntnisse steht im Vordergrund. Die Ergebnisse werden vertraulich behandelt. Im Dialog analysiert der Personalentwickler vorhandene Kompetenzen und vergleicht gemeinsam mit dem/der Mitarbeiter/in die Selbstbeurteilung (Ist) mit den Anforderungen (Soll) auf der Stelle. Wir dokumentieren die Qualifikation sowie beruflich anwendbare Fähigkeiten und Kenntnisse. Dabei schafft Frank Ehnes eine vertrauliche Gesprächsatmosphäre. Das Besondere liegt im professionellen Blick von außen und der Vermittlung zwischen den Interessen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Die Arbeitnehmer (m/w) haben das persönliche Interesse sich individuell weiter zu entwickeln. Der Arbeitgeber hat das Interesse das Potenzial entwicklungswilliger Mitarbeiter/innen zu fördern.
Der Personalentwickler fragt nach der konkreten Entwicklungsperspektive. Mitarbeiter/innen äußern sich auf die Frage, wie sie sich entwickeln wollen sehr individuell. Manche streben eine Spezialisierung an, andere die Entwicklung in der Abteilung oder darüber hinaus. Einige Mitarbeiter/innen wollen in Zukunft Führungsaufgaben übernehmen. Aufgrund der Neutralität des Personalentwicklers melden die Mitarbeiter/innen ihre konkreten Bedürfnisse und Entwicklungswünsche an. Der Potenzialdialog ist freiwillig und wir erkennen die Potenzialträger für die Zukunft. Im Dialog mit den Führungskräften vermittelt der Personalentwickler die Interessen und öffnet Wege. So ist es möglich, spezielle Programme für Führungskräfte und Personen mit hohem Potenzial zu entwickeln.
Mitarbeitergespräche enthalten offene Fragen, eine Beurteilungskomponente und teilweise Zielvereinbarungen. Durch regelmäßige Gespräche fördern Führungskräfte die Kultur und Zusammenarbeit im Unternehmen. Darüber hinaus entwickelt sich das Unternehmen durch Zielvereinbarung zu einer denkenden Organisation, in der jeder seine Verantwortung übernimmt. Mitarbeitergespräche sind Führungsinstrumente und erlauben sowohl einen Rückblick auf das Leistungsverhalten als auch einen Ausblick auf die Anforderungen und Ziele der Zukunft. Mitarbeitergespräche eignen sich für KMU (kleine und mittelständische Unternehmen) besonders durch die systematische Verlagerung der Personalentwicklung auf die Führungskräfte im Unternehmen.
Fazit: Mitarbeitergespräche bringen die Mitarbeiter/innen und das Unternehmen voran.
Dabei ist es jedoch wichtig, dass die Struktur des Wissensmanagements für alle eindeutig ist. Als Personalentwickler unterstützt Frank Ehnes den Prozess und erarbeitet mit den Mitarbeiter/innen eine Ablagestruktur für das Wissen. Wir identifizieren die Wissensträger und planen, wer über welches Fachgebiet einen Beitrag schreibt.
Um Mitarbeiter/innen an das Unternehmen zu binden, ist die Analyse der Zufriedenheit mit dem Unternehmen wichtig. Im Vorfeld erarbeiten wir mit Mitarbeiter/innen und Führungskräften die Kernbereiche der Zufriedenheit. In der Folge entwickelt der Personalentwickler den Fragenbogen. Die Befragung wird zumeist online und anonym durchgeführt. Dann präsentiert der Personalentwickler die Ergebnisse vor Führungskräften und Mitarbeitenden. Doch das ist nicht alles, wir gehen sogar noch einen Schritt weiter und bilden Verbesserungswerkstätten. Dort leiten die Mitarbeiter/innen konkrete Maßnahmen ab. Die Führungskräfte entscheiden dann welche Maßnahmen sofort oder später durchführbar sind.