Systematische Personalentwicklung für kleine und mittelständische Unternehmen

Wir unterstützen Sie systematisch bei der Arbeit an Ihrem Unternehmen

Aufeinander aufbauende Personalentwicklung ist für kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) bedeutsam. In KMU's herrschen schlanke Strukturen vor, die Führung erfolgt entweder nur durch den Geschäftsführer in kleinen Unternehmen oder durch ein kleines Leitungsteam in mittelständischen Unternehmen. Nur wenige Unternehmen unter 250 MA beschäftigen einen Personalleiter (m/w/d), meistens erledigt die Assistenz der Geschäftsführung die Aufgaben rund um Einstellung, Personalverwaltung und Organisation von Teamevents. Das rasante Wachstum besonders in kleinen Unternehmen benötigt entsprechende Strukturen. Frank Ehnes berät sie in allen Fragen der Personalentwiclung und Digitalisierung. Dabei verzahnen wir die Konzepte der PE mit Ihren Prozessen. Moderne Herausforderungen von Arbeit 4.0 oder neudeutsch "New Work" über agile Managementmethoden (Management 3.0) bis Digitalisierung bereichern die Arbeit der Personalentwicklung.

Bedeutung von Organisations- und Personalentwicklung in KMU's

Mit einer systematischen Personal- und Organisationsentwicklung erkennen wir den Entwicklungsbedarf des Personals samt Führungskräften und der Organisation. Dabei spielt die Aufgaben- und Anforderungsanalyse eine große Rolle für die typischen Konzepte der Personalentwicklung. Die grundlegende Anforderungsanalyse baut auf den Stellenbeschreibungen auf. Erst analysieren wir die Aufgaben auf jeder Stelle und fragen uns: Was sind die jetzigen und zukünftigen Anforderungen an die Stelle? Dann erstellen wir bereichsspezifische Anforderungsprofile - Der Dreh- und Angelpunkt jeder systematischen Personalentwicklung. Denn damit können wir z. B. Stellengesuche besser ausschreiben, Einstellungsinterviews gezielter führen und Kompetenzen genauer einschätzen. Daraufhin konzipieren wir Mitarbeiter- bzw. Potenzialgespräche mit den wichtigsten Zukunfts-Anforderungen getrennt nach Abteilungen. Zielsysteme ergänzen nach einer Bewährungsphase die Entwicklungsgespräche. Es macht Sinn, die fachlichen und methodischen Kompetenzen in einer Qualifikationsmatrix darzustellen. Ein Wissensmanagement erhält das bestehende Wissen für die Organisation und ermöglicht eine bessere Einarbeitung neuer Mitarbeiter/innen. Die Zufriedenheitsbefragung und regelmäßige Moderationen / Workshops zur Reflexion, Unternehmens- und Teamentwicklung zeigen den Verbesserungsbedarf in der Organisation. Auf der Basis der Vision, der Mission, den Werten des Unternehmens erarbeiten wir konkrete Maßnahmen zu Umsetzung gemeinsam mit den Mitarbeitenden. Auf dieser Ebene verknüpfen wir die Unternehmensstrategie mit Organisationsprozessen bis auf die Ebene der Team-Kultur. Denn erst wenn sich das Team mit abstrakten Themen wie Werten, Mission und Vision auseinandersetzt, erfolgt auch eine Übertragung in konkrete Arbeits-Ziele. Durch Transparenz erhalten wir einen systemischen Regelkreis der ständigen Verbesserung.

Wichtige Ziele der Personalentwicklung in kleinen Unternehmen sind:

  • Analyse des Entwicklungsbedarfs
  • Steigerung der Unternehmensattraktivität
  • Entlastung der Führungskräfte und High-Potentials
  • Beständiges Lernen
    • Lernen erfolgt dabei sowohl im Unternehmen als auch außerhalb des Unternehmens.

Wissen veraltet immer schneller - durch moderne Technologien ist es möglich, sich schnell neues Wissen anzueignen!

Als Personalentwickler empfehle ich den Aufbau eines internen Wissensmanagement-Systems. Erfahrene Kolleg/innen teilen ihr Wissen durch praktikable Tipps, typische Problemlösungen oder Links zu interessanten Fakten. Das Internet bietet zahlreiche Möglichkeiten von Suchmaschinen, Wissens-Apps, Videoplattformen, MOOCs bis hin zu Communities. Heutzutage suchen wir nach Lösungen durch "googeln", indem wir spezifische Suchbegriffe in die Suchmaschinen eingeben. Aber auch Wissensrecherche auf YouTube oder in sogenannten Communities (Gemeinschaften) bieten gute Möglichkeiten zur eigenen Problemlösung. Meetup hat sich zum Beispiel als weltweite Gemeinschaft durchgesetzt. Hier ist es möglich, regional nach Interessengebieten bestimmte Gruppen zu suchen, die sich regelmäßig treffen und austauschen. Manche Firmen nutzen Meetup, um ihr eigenes Netzwerk zu vergrößern und neue Kunden anzusprechen. Denn die Kundenansprache ist in KMU's nicht immer nur Aufgabe des Vertriebs, sondern eine Gemeinschaftsaufgabe. Online-Kurse haben sich bereits etabliert und werden von vielen Weiterbildungsträgern angeboten. Eine Übersicht verschiedener Anbieter erhalten Sie hier. Angebote sind vielfältig und reichen von in Kursform zusammengestellten Videos über MOOCs - Massive Open Online Course (auf Deutsch: riesiger offener Internet-Kurs) bis hin zu Sprachlernkursen. MOOCs bieten den Zugang zu akademischer Bildung - ganze Vorlesungen sind für alle offen verfügbar. Einblicke in diese Welt bietet die App Coursera.

Aufgabe der obersten Führung ist die Arbeit am Unternehmen

Die Schwierigkeit für Unternehmer/innen im Wachstum: Sie müssen von geliebten Fachaufgaben lassen, um sich um den Auf- und Ausbau der Unternehmung zu kümmern. Die Herausforderung: Also weniger im als am Unternehmen arbeiten. Dies bedeutet in der Konsequenz die Aufteilung von Macht durch die Benennung von Bereichsleiter/innen und Einbindung des/der Teams in Entscheidungen. Wir sprechen hier von Empowerment. Führung erfolgt nicht mehr nach dem Prinzip "Steuerung und Kontrolle" (command and control), sondern auf der Basis von Vertrauen und Selbstverantwortung. Die Führungskraft beteiligt die Mitarbeiter/innen an Entscheidungen. Sie befähigt diese ihre eigenen Entscheidungen zu treffen. Sie ermächtigt die Mitarbeiter/innen in einem gesteckten Rahmen oder Projekten zur selbstständigen Entscheidung und steigert dadurch die Leistung. Denn wer kann schon am "grünen Schreibtisch" den vollen Überblick haben und jederzeit die richtigen Entscheidungen treffen? Dies erfordert von den Führungskräften eine hohe soziale und emotionale Kompetenz. Denn moderne Führungsansätze wie Transformationaler Führungsstil und das "New Leadership Model" setzen komplett andere Erwartungen in die Führungskräfte als traditionelle autoritäre oder bürokratische Stile. Das setzt ganz neue Anforderungen an die Führungs-KRAFT-Entwicklung.

Check: Wie systematisch ist Ihre Personalentwicklung?

Allgemeines

  • Haben wir ein funktionierendes Onboarding?
  • Wie teilen wir Wissen / Informationen im Unternehmen?
  • Kennen die Mitarbeitenden unsere Vision und gibt es diese überhaupt?
  • Was tun wir zur Gesunderhaltung der Mitarbeiter/innen?
  • Wie empfinden wir die interne Fehler- und Kommunikationskultur?

Mitarbeiter-Entwicklung

  • Welchen Beitrag leisten Führungskräfte bei der Mitarbeiter-Entwicklung?
  • Münden die Ergebnisse aus den Mitarbeitergesprächen in konkrete Entwicklungspläne?
  • Gibt es ein Weiterbildungsbudget und veröffentlichen wir spezielle Angebote?
  • Wie entwickeln wir die Kompetenz durch das Voneinander-Lernen weiter?
  • Werden Mitarbeiter/innen / BR in die Weiterbildungsplanung einbezogen?

    Zukunftsorientierung

    • Was unternehmen wir in Richtung Teambildung, Zukunftsorientierung, Motivation, Führung?
    • Wie können wir diese weichen Faktoren weiter ausbilden?
    • Welche neuen Managementansätze wie z. B. Agilität, Management 3.0, New Work / Arbeit 4.0, Kanban, Lean bringen uns voran?

    Evolutionäre Entwicklung der Personalentwicklung - damit sich Ihr Unternehmen weiterentwickelt!

    Bausteine modernen Managements bereichern die Entwicklungs-Möglichkeiten

    Durch den Einfluss von erfolgreichen Managementtechniken in der Automobilindustrie wie z. B. Kanban-Systematik bei Toyota und agiles Projektmanagement in der IT bis hin zur Beteiligung der Mitarbeitenden am Geschäftserfolg durch Ziele und Kernergebnisse (durch OKR's - Google, IBM als Vorreiter) entwickeln sich die Ansätze der systematischen Personalentwicklung immer weiter.

    Erfahrene Personaler erkennen den Unterschied und die Bedeutung wirklich neuer Konzepte. Manchmal ist es nur "alter Wein in neuen Schläuchen". Doch dem möchte ich entgegenhalten, dass sich die Welt auch nicht neu erfindet, sondern durch Evolution entwickelt. Manchmal dauert es auch, bis Neuerungen in den Köpfen ankommen. Denn manche Dinge sind so revolutionär, dass sich kaum jemand daran traut.

    Haben Sie schon mal davon gehört, dass sich Teams selbst finden und ihre eigenen Führungskräfte wählen?

    Das gibt es z. B. in modernen Unternehmen wie Spotify, die Empowerment (Ermächtigung) ernst nehmen. Schon wieder so ein neumoderner englischer Begriff, denken manche, doch davon sollten wir auch Abstand nehmen. Die Welt ist ein digitales Dorf, Grenzen verschwimmen und das Menschenbild ändert sich.

    Angefangen hat diese Diskussion ja schon in den 60er Jahren als die XY-Theorie aufkam. Einerseits kann ich als Führungskraft denken, der Mensch ist faul und muss zur Arbeit angetrieben werden und kann nur über Geld motiviert werden. Andererseits kann ich die Haltung annehmen: Der Mensch ist von sich aus motiviert, arbeitet gerne und ist zur Leistung bereit. Nach dem modernen agilen Mindset wird eher Y als X angenommen und Führungskräfte unterstützen den Prozess durch Beteiligung, Befähigung, Ermächtigung und Steigerung der Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden.

    Systemisch denkende Personalentwickler entwickeln sich beständig weiter und erweitern ihre Konzepte und Einsichten

    Die Schwierigkeit dabei ist oft, die eingefahrenen Strukturen in der Organisation aufzubrechen und mit frischem Wind Neues zu wagen.

    Frank Ehnes Personalentwicklung berät sie in allen Fragen der Personal- und Organisationsentwicklung, trainiert und coacht Teams und Führungskräfte in den Kernbereichen der Kommunikation und Organisation. Durch seine langjährige Expertise in der Digitalen Transformation entwickelt er gemeinsam mit dem Team und den Führungskräften Ihr Unternehmen 4.0.

    Damit wir in den Dialog kommen, vereinbaren Sie einen kostenfreien Termin über das Kontaktformular oder rufen Sie unter 05202 - 9 93 93 01 an.